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年终奖:员工的爱 企业的痛
2008-4-2 14:35:34 | 来源:智邦人才网 [字体: ]
   到了年末,又是企业发放年终奖的时候,作为一种激励机制,年终奖能提升员工士气,提高工作效率。但如果发放不合理,也有可能造成员工的猜疑、埋怨等负面情绪。人力资源专家表示,如何发放年终奖,其实是对企业福利制度及绩效评价体系的一种考验。

  年终奖怎样发放“费思量”
 
  发放年终奖对许多企业领导来说是年末的一件大事,而各个单位情况不同,采取的发放形式也不同,这其中最为简单的方式就是年末双薪制,也就是按员工平时月工资的标准在年末多发一个月或数个月的工资。双薪制是许多外企较愿采用的方式,它可以省去很多流程。

  德国某电子公司驻大连办事处经理郭艳女士介绍,外企愿意实行双薪制,除了因为是多年惯例外,还有原因就是简单易行,员工不会攀比,省去了复杂的考核评比过程。

  但是在众多以业绩为主的企业里,为了增强对人才的吸引力,都把绩效视为年终奖的重要标准。按工作的量化指标来制定年终奖比例,一般一线人员较高,后勤保障部门按比例缩减。在无法量化的岗位上,许多企业采取的是按职位高低的方式。

  无论企业用哪种方式发放年终奖,每年年终奖发完后总是有喜有忧,而且这种情绪还会带入到下一年的工作中。所以人力资源专家建议,发放年终奖既不能让企业“伤筋动骨”,同时还要顾及到员工的心理期望值,满足各方的心理平衡,只有这样年终奖才能做到“双赢”,起到预期的奖励和激励作用。

  利用年终奖的“弹性空间”

  企业情况不同,年终奖的数额也不同,记者发现,在有的公司中,因为平时只发基本工资,年末按业绩发年终奖,所以数额可能达到十几万,而小公司也许只有几百元。但因为年终奖数额一般都是不透明的,所以也有了一定的“弹性空间”,这是许多企业管理者准备充分利用也是最“头痛”的地方。

  “可能三四个员工看着工作量差不多,他们也许会认为自己的年终奖应该一样,但我考虑的因素肯定更多,像工作态度、潜在发展等等,所以年终奖就不一样,但这个数字要是透露出去肯定有人不愉快,甚至产生跳槽心态。”经销一家小型商场的孙先生对此很无奈。

  一家涂料销售公司的负责人介绍了自己的经验,“没有几个企业发年终奖的时候是完全透明的,但世上没有不透风的墙。所以我尽可能把标准制订得公正,而且避免个人的情感因素掺杂到里面,丑话也说在前头。像有位员工很内向,但在业务上特别勤恳,看得出尽全力了,所以我给的年终奖就比完成同等业务量的其他员工高一些,也当着所有员工的面说出了这些参考标准,结果员工们都没什么意见。”

  公正的评价体系不应有吃惊

  怎样才能把年终奖发得皆大欢喜呢?大连东财文鼎管理顾问有限公司经理、管理专家栾海涛建议,要把年终奖发好,就必须制订出高质量的绩效评价体系,这种评价体系应科学客观,员工甚至可以按该标准进行自测,评价的结果也应该让被评价者和公司多数人接受。小企业中的年终奖发放不可能没有感情因素,但如果感情分占比例过大,将极大影响公平性。年终奖不应该让员工有吃惊的感觉,吃惊说明指标的制订对其理解有偏差。

  另外专家也建议,评价时应考虑到团队因素,如果个人绩效很好但与团队不和,那么他的分数也不应太高。评估不能完全由上司个人决定,为减少嫉妒,还应适当考虑各个部门和个人的差异尺度。

 

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